Zdôverila sa nám: „Do zahraničnej firmy ma prijali najmä preto, že som výborne ovládala nemčinu. Ešte teraz si pamätám, aký bol vtedy môj budúci nadriadený nadšený. Zjavne som bola jediná, ktorá vo svojom životopise uvádzala pravdu, teda to, že som výborná nemčinárka. Šéf ma vtedy prijal takpovediac na poslednú chvíľu, pretože mal veľa pracovných rokovaní, kde bola moja znalosť cudzieho jazyka veľmi vítaná.“ Azda aj preto si myslela, že po mnohých odpracovaných rokoch sa jej nemôže stať nič zlé. Tobôž nie nečakaná výpoveď!

<strong> Na stole ju čakalo prekvapenie</strong>

„Pamätám si, keď som vtedy prišla do práce. Na stole som videla, ako mnohokrát, popísaný list. Myslela som si, že sú to šéfove inštrukcie na nový týždeň. Lenže na papieri stálo, že sa so mnou lúčia. Bola to výpoveď.“ Okamžite sa rozbehla po podniku a zistila, že v tom nie je sama.

„Výpoveď sme nedostali všetci, len niektorí z nás. Ale prečo ja?“ pýta sa prekvapene. Ďalej sa od pani Alenky dozvedáme, že firma sa rozhodla prepustiť niekoľkých zamestnancov výpoveďou v nemeckom jazyku. „Vo výpovedi sa uvádzalo, že zamestnávateľ rozväzuje so zamestnancom pracovný pomer v súlade s § 61 Zákonníka práce a text bol, ako je zvykom vo firme, v nemeckom jazyku,“ ďalej ozrejmuje. „Navyše som sa niekoľko dní po prevzatí výpovede dozvedela, že som tehotná. Neviem, čo mám robiť. Prosím, poraďte mi.“

<strong>Ak s výpoveďou nesúhlasíte, musíte sa brániť</strong>

Rozviazanie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je podmienené viacerými zákonnými podmienkami. Pokiaľ zamestnávateľ nebude striktne postupovať v súlade s právnymi predpismi, je predpoklad, že poruší svoje zákonné povinnosti, a tak ním vyprodukovaná výpoveď môže byť neplatná. O neplatnosti výpovede však môže rozhodnúť jedine príslušný súd, a to na základe žaloby podanej postihnutým zamestnancom. Žalobu možno podať na súd do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ spravil chybu V tomto prípade možno konštatovať, že zamestnávateľ porušil minimálne dve zákonné podmienky, pre ktoré bude môcť zamestnankyňa podať žalobu pre neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

– V prvom rade musí zamestnávateľ vypracovať výpoveď v slovenskom jazyku, bez ohľadu na to, akou rečou sa vo firme komunikuje. Ukladá mu to § 8 ods. 2 zákona č. 270/1995 Z. z. o štátnom jazyku Slovenskej republiky. Na dôvažok musí byť vo výpovedi jasne a zrozumiteľne odôvodnený výpovedný dôvod, ktorý musí korešpondovať so zákonnými dôvodmi uvádzanými v § 63 Zákonníka práce. Tento výpovedný dôvod nemožno neskôr upravovať alebo ho spresňovať.

– Pokiaľ sa vo výpovedi uvádzajú len všeobecné dôvody rozviazania pracovného pomeru, napr. opísaním príslušného textu právneho predpisu, alebo sa zamestnávateľ odvoláva len na určitý paragraf Zákonníka práce, takéto rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou nemá zákonom predpokladané náležitosti a je možné ho úspešne na súde napadnúť.

– Zákonník práce pamätá aj na prípady, keď zamestnávateľ nemôže zamestnancovi dať výpoveď. A teraz sa prípad akoby vyriešil „sám od seba”. Zamestnávateľ by mal zrušiť svoju výpoveď danú zamestnancovi a rozviazanie pracovného pomeru bude riešiť neskôr, teda až po uplynutí ochrannej lehoty.

To je čas, keď je pracovníčka tehotná alebo na materskej dovolenke, alebo na rodičovskej dovolenke. Keby výpoveď nezrušil, mohla by sa pracovníčka úspešne domáhať neplatnosti rozviazania pracovného pomeru výpoveďou po uplynutí posledného dňa ochrannej lehoty, keď by sa jej mal skončiť pracovný pomer.

– Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej lehoty tak, že by výpovedná lehota mala uplynúť v ochrannej lehote, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej lehoty, okrem prípadu, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Ak s výpoveďou nesúhlasíte, musíte sa brániť

Výber pre vás